人为什么这么难管

很多企业家都曾向我反映：“我工厂的人太难管了，我该怎么去解决人难管的问题？”以下从人性的角度层层剖析，引导管理者认知人性、解读人心。

一、人性的四个象限

从古至今就人性的讨论很多，中国古代就有性善论、性恶论、时善时恶论、无恶无善论等。根据人性的特点，以下从愿力和状态两个维度将人性划分为四个象限，分别对应勤奋和懒惰（状态）、自私和无私（愿力），如图2-1所示。我们可以把这个模型应用到企业管理中：明确团队中的每个成员处于哪个象限，从而进行针对性的管理。

1．第一象限——勤奋又无私的人

这里的无私不是指人们不追求回报，而是不去计较、不执着回报，其关注的重点是如何把事情做好。这类人有长远的眼光，有大局意识，以组织利益为重。我们把这类人称为高人。企业需要通过机制建设创造条件让极少数高人浮现出来，并培养和引导他们不断进步。

2．第二象限——无私又懒惰的人

这类人没有太多的目标和追求，没有过多的利益上的计较，但是不勤奋、不努力，我们把这类人称为闲人。这里的“闲人”只是呈现一种生活状态，不是我们所理解的贬义的“闲人”。这类人在企业里面也会少部分存在着，我们需要去关注、培养或淘汰。

3．第三象限——自私又懒惰的人

这类人时时刻刻在为自己的利益着想，总想得到更多却又不努力、不勤奋、不上进。我们把这一类人称为庸人。团队中也会有这样一小部分人。

我们通过媒体了解到传销的惯用伎俩就是培训和洗脑。很多人就在想，为什么那么多人容易被洗脑？为什么那些人明知道传销是违法的，还要绞尽脑汁地去做？为什么企业做培训不能够达到这种“洗脑”的效果？很多人经过传销团伙七天的“洗脑”，连自己的亲朋好友都骗，而员工在工厂干了几年、十几年，老板依然觉得人心涣散、不好管。从人性的角度去思考就会发现，传销之所以能将很多人轻易“洗脑”，本质上就是抓住了“庸人”的特点——自私、懒惰，向他们灌输不劳而获的思想。

企业需要你勤奋又无私，至少是自私地勤奋着，而传销让你懒惰和自私，这有本质的区别。我们如果没有认识到这一点，就总会抱怨，企业的培训师不够优秀，甚至考虑要请一个讲传销的老师来上课。

4．第四象限——自私又勤奋的人

这类人时时刻刻为自己的利益着想，总想得到更多，但同时也很努力，非常勤奋和上进，我们把这一类人称为凡人。自私又勤奋是大多数现代社会人的共性，很多凡人都在“自私地勤奋着”。大家都想方设法让自己过得舒服一点，想着怎么能够更好地保障自己的利益。

管理者应从愿力和状态两个维度通过测评把团队成员归入四个象限，再有针对性地进行培养。例如，一个自私又勤奋的人在常规管理活动中是没有问题的，但是想要重用他，想把他培养成企业高管，就得引导其心中有大爱、脑中有大局、手里有工具，要脚踏实地，从自私而勤奋变成无私而勤奋。

二、什么是对自己真正的好

我特意拿了人性四象限图到六祖寺向方丈大愿师父请教。我问师父：“人性真的如我所画的这个图吗？”师父看了图以后，没讲对或错，而是莞尔一笑问了我一个问题：什么是对自己真正的好？

大部分凡人都生活在“自私地勤奋着”这个维度。我们讲自私，就是对自己有利、对自己好，但几乎很少认真思考过“什么是对自己真正的好”。大愿师父的回应给了我很大的启发，这就是佛法的大智慧，有时一句话就能让人茅塞顿开。什么是对自己真正的好呢？

1．从“五福”来看什么是对自己真正的好

《尚书·洪范》提到“五福”：

一曰寿　　　　　　（长寿）

二曰富　　　　　　（富贵）

三曰康宁　　　　　（健康平安）

四曰攸好德　　　　（修行美德）

五曰考终命　　　　（长寿善终）

一曰寿。人到最终比的不是金钱、荣誉，而是健康长寿。等你老了，你还能准时参加每年的同学聚会，那就是你最大的成功。

你的企业健康吗？你是在追求经营规模，还是在追求经营幸福指数？一个企业连经营幸福指数都不高的话，怎么能够做到“长寿”呢？

二曰富。继承的是财富，传承的是精神。很多人会讲，荣华富贵一直是我最高的追求，我看到黄颜色的东西，就想把它变成金子。古代讲的富，其实包含了富和贵，不仅仅是指物质上的富足，更多的是指精神上的贵，由贵而富。所谓的贵族更多在于精神的传承，核心是有文化教养、社会担当和自由灵魂。在英国著名的贵族学校伊顿公学，学生过的是集体生活，接受严苛的训练，吃的是粗茶淡饭，睡的是硬板床。这种苦行僧式的生活看起来跟贵族都不太沾边，但恰恰就是在培养学生们要善于合作，要有强大的自制力，有大爱，有乐于奉献的精神。财富只可以继承，而精神才可能传承。没有精神的传承，一个人即使再富有，那也是“富而不贵”。

对于制造业企业家来说，真正的富有绝非仅仅给下一代留下已知的物质财富，更重要的是要传承兢兢业业的创业精神。围绕一个实体扎扎实实去经营和管理，为社会创造价值，为员工提供福利，这种创业精神的传承将影响下一代。

三曰康宁。身体健康，内心宁静。有着自己的事业，家庭和睦，公司发展顺利。

四曰攸好德。心性仁善且顺应自然，修行自己的美德。从企业角度讲就是企业要有好的企业文化，有经营百年企业的愿景，有着明确的使命和正确的价值观。

五曰考终命。老了能够很好地传承；终命的时候，能够安乐和吉祥。

“五福临门”才是对自己真正的好。

2．从“老鼠夹子效应”看什么是对自己真正的好

一个农庄主在他的粮仓里放了老鼠夹子，老鼠看到后很担心，慌忙地去告诉母鸡。母鸡看了看老鼠说：“这和我有什么关系，我很同情你。”母鸡说完骄傲地走了。老鼠又跑去找肥猪，肥猪淡淡地说：“这是你的事，你自己小心。”说完慢悠悠地走了。老鼠又跑去告诉大黄牛，大黄牛表情冷漠地说：“你见过老鼠夹子夹死一头牛的吗？祝你好运。”说完也不屑一顾地走了。老鼠只好返回庄园主的房子，胆战心惊地藏在洞穴里。第二天天还没亮，老鼠就听到一阵响声，没多久又传来一阵尖叫声。原来女主人听到响声后下楼查看，在黑暗中没有注意到老鼠夹夹住了一条蛇的尾巴，当她走近老鼠夹的时候，被蛇咬了。女主人病倒了，庄园主把母鸡杀了给她补身体。很多邻居都来探望女主人，为表示感谢，庄园主把猪杀了招待朋友。女主人终于康复了，但花了很多医疗费，庄园主只好把大黄牛卖了以支付那些医疗费。

透过“老鼠夹子效应”，我们可以感悟到事物的发展和内部的关联性常常超出我们的想象。我们本以为一些事跟自己无关，便“事不关己高高挂起”，其实谁能逃开社会这张大网呢？在工作和生活中我们必须清晰地认知到这一点，对别人好就是对自己好。

3．从“因果论”和“发心论”来看什么是对自己真正的好

从因果上来讲，我们经常说付出总有回报，但是回报的时间节点和场合可能不一样。我经常跟朗欧老师说，“你们天天在省外，有的时候很难照顾到家人，但是你要相信因果。你要从因果关系上去定义你的人生。你是做小循环、中循环还是大循环？小循环，就是每天新闻联播播出前你能回家陪家人；中循环，就是你在外面努力奋斗，不断提升，实现财务自由，每年或一个阶段抽时间去陪伴家人；大循环，就是你在退休前或更短的时间里勤恳敬业，打造事业的平台，实现财富自在，然后好好地照顾家人，并且给下一代提供一个好的传承平台。”这个因果关系会在时间和空间维度上不断地延伸。

在企业怎么样才是对团队真正的负责？管理严，那是对下属负责，这是好事，那是对他真正的好；但是你自己天天懒懒散散，想让跟着你的人能有所成就那是很困难的。

从发心上来讲，“无论何时行何事，应观自心之相状，恒系正念与正知，成办利他佛子行”。我们要由互害模式进入互利模式，做任何事都要想着怎么能够为别人好，最终别人才会为你好。

我写作、讲课、写歌，我把自己的所见、所闻、所感，以及朗欧驻厂咨询多年的实战经验和所有人毫无保留地分享。通过这些与大家结缘，大家认同我们的管理思想、管理方法和管理工具并从中受益，支持朗欧的事业。这其实就是在“利他”中修行“自我”。

既然大多数人都处于“自私又勤奋”这个象限，就要认识到怎么样才是对自己真正的好，怎么样才是对管理者真正的好，怎么样才是对团队真正的好。

三、对于不同类型的员工采用不同的管理方式

我们再从能力和心态两个维度将团队成员划分为四个象限（见图2-2），并相应采取不同的管理方式。

第一类员工：有心又有力型

每个企业都希望有这样的员工，针对这类员工，应该采用教授型管理方式，领导者要像教授一样帮助他把握大的方向，帮助他调整资源，帮助他发挥能力、施展才华。

第二类员工：有心而无力型

这种员工心态很好，但能力有限，不能够出色地完成工作。针对这类员工，应该采用教练型的管理方式，领导者参与到他的具体工作，帮助他解决问题、刻意练习，从而提高能力。

第三类员工：无心又无力型

这类员工工作不用心，能力也不太好。针对这一类员工，应该采用保姆型的管理方式，对他精心呵护、教导，帮助他调整心态、提升能力，实在不行就只有沟通、包容和淘汰。

第四类员工：无心而有力型

这类员工不太认同企业文化和企业价值观，不太认同团队的和谐度，但是专业能力还比较强。针对这类员工，应该采用教导型管理方式，领导得向他灌输为什么会形成这样的价值观、老板的风格是怎么样的，以及如何正确去看待团队的和谐度。

有些老板是纯教授型的，对所有的人都讲大道理，和员工说我给你资源，你给我好好干，结果一个都没干好；有些老板是纯保姆型的，参与每个员工的具体工作，最后一个人才都没有培养出来，因为员工没有自由发挥的空间；有些老板是纯教导型的，喜欢跟大家讲道理，发现大家倒是都能说会道了，但是问题得不到解决，最后培养出了一批“讲师”。

人的性格、习惯、心性都不一样，这正是管人的难点和痛点。管理者要不断修炼自己的领导力、洞察力，不断提升心性和觉悟，成为全能型管理者，能够针对不同的团队成员采取不同的管理方式，从而达成管理目标。