企业管理的五个阶段
第一阶段：粗放式管理
粗放式管理的特质为企业在经济投入、成本控制、人员管理、质量监管等生产环节没有形成一套合理有效的运行机制，管理只是为了完成某一既定目标，而没有科学有效的管控过程。初创型企业往往都是轻管理、重个人，老板靠个人的领导魅力带领一拨人去发展、经营，企业成长靠的是老板的经验。老板过去一直从事电子行业，对电子厂的流程、作业方式等都熟悉，甚至固化到了自己的行为中，当初创业时就选择开电子厂。
在粗放式管理的制造型企业，企业管理靠个人经验驱动。而个人经验主义是习性的一种表现，往往导致管理模式的不稳定性。突出表现为生产状态极不稳定，如生产过程中人员、设备、技术、物料等异常频发，时常导致客户要的货迟迟做不出来，不着急出的货却摆满了仓库。
第二阶段：行为管理
行为管理具体包括：确定操作规程和动作规范，规定劳动时间定额，完善操作方法；科学地选择工人，培训员工使用标准的操作方法；制定科学的工艺流程，使流程标准化等。
行为管理靠什么驱动呢？靠利益驱动。通俗地讲就是，你做了，我给钱；你做得好，我多给一点；你做得不好或者做得少，我少给一点，甚至处罚你。其背后的管理思想是控制，靠控制发挥约束作用。
第三阶段：绩效管理
绩效管理是各级管理者和员工为了实现组织目标共同参与绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。管理学是一门非精确性的科学，管理学为我们提供了如何做好管理工作的指导性理论、原则和基本方法，系统掌握管理的科学理论知识有助于我们针对组织存在的管理问题提出正确可行的解决办法。但是管理活动又是极其复杂的，在管理实践中，解决具体管理问题还需要管理者具有灵活运用管理理论和方法的经验。绩效管理不是简单的激励加考核，而是一门管理艺术。
举个例子，针对业务员很多企业简单粗暴地采用“底薪+1%”的业务提成方式。这种方式存在以下弊端：第一，如果这个业务员长期负责一个市场，当他有一定的客户积累后，不去开拓市场也有收入。第二，针对底薪，有没有对他的行为进行管理呢？即业务员获得底薪应该满足什么条件。第三，业务员做出100万元、200万元、300万元的业绩，付出是不一样的。做100万元的业绩可能轻轻松松，做200万元和300万元的业绩的难度相对大很多，你有没有对此做更为具体的考核？
绩效管理应该靠机制驱动。绩效管理的背后是机制管理，企业不是简单地依靠制度和规定进行绩效管理，而是依托一系列的方法。同时绩效管理需要引导，管理者要引导下属。绩效管理理论的代表人物彼得·德鲁克提出了目标管理的概念，即以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩。但很多中国企业把彼得·德鲁克的目标管理理解为绩效考核，所以有了360度考核、平衡计分卡。其实彼得·德鲁克关于目标管理的核心思想不是绩效考核，更多的是怎么将目标分解，怎么去达成目标。
第四阶段：心智管理
我曾到浙江一家企业做调研，在我和企业高管在总经理办公室沟通管理问题时，一名员工闯进来跟他的主管提离职。原来，该名员工在另外一家工厂工作的姐姐出了严重的工伤事故，他的主管迅速地签字同意了他的离职申请。大家觉得有问题吗？表面上看起来好像没有问题，员工家里出事了，员工提出离职申请，上司按流程批准。但问题出在这名管理者忽略了对员工的心智管理。
什么是心智管理？就是关注员工的心理需求。当然这个心理需求不是蛮不讲理的心理需求。心智管理的效果最后会影响企业文化。员工来辞职，管理者至少应该了解下他的姐姐的伤势严不严重，需要公司提供什么样的帮助，以及未来事情处理完了要不要回到原岗位等。
心智管理的背后是文化驱动。心智管理强调管理者与下属、团队成员之间心智的交流，关注员工的精神生活。把心智管理这个工作做好以后，你会发现员工的整个精神面貌焕然一新，大家心往一处想、力往一处使，这个时候，管理就好做多了。
第五阶段：信仰管理
信仰管理靠的是管理心法，背后是心性驱动，原理是摄受。
什么是摄受呢？可以理解为一种信仰。比如，你去到寺庙，会发现在寺庙工作的人待遇都不高，也不需要签劳动合同，但这些人都规规矩矩、勤勤恳恳，因为他们签的是心理契约的合同，心，被摄受了。
有一次我去广东四会的六祖寺向师父请教几个问题，遇到了我多年前的一个同事。因缘合和，他在六祖寺出家了，我去了他的房间，看见他睡的是铁架床，房间也没有空调，那时候正值夏天，很热。我就问他：“你有什么感受？”他说：“修行路上。”刹那间我感觉到：心被摄受的力量是无法用金钱和利益去控制、去左右的。人只有有了信仰，才不会走偏。信仰能让人心有所依、心有敬畏，做事有底线，行为有标准。信仰管理的背后是让每一个人的自性得到绽放，大家带着智慧去工作，绽放出由内而外的欢喜心。企业就是生命体，从可观的产品到不可观的企业文化，所有的企业要素分别被视为细胞、DNA、毛细血管，它们组成为一家完整的、时刻变化的、有血有肉的企业。