2.1 对外投资中的文化差异研究

2.1.1 文化及其定义

本书要解决的一个问题是什么是文化，文化差异、文化冲突表现在哪些方面？目前关于文化的定义众多，其内涵与外延往往也是按照研究者的兴趣和理解来定义，社会学、管理学、心理学、语言学、文学等领域的研究者都对其进行过不同类型的研究（Denison，1996）。基于研究需要，本书不对文学中的文化定义进行综述。

美国文化人类学家克罗伯（A.L.Kroeber）和克拉克洪（D.Klu-ckhohn）在1952年出版的Culture：A critical review of concepts and definition一书中收集整理了166条关于文化的定义，其中160条为英文定义。按照定义的属性，作者将这些定义归纳为描述性定义、历史性定义、规范性定义、心理性定义、结构性定义和遗传性定义六类。通过比较，作者认为这六种类型的定义每种都存在不足，例如描述性定义太过抽象，因此从研究方法来看，仅能依靠举例法，这样的研究方法显然是片面的，又如历史性定义强调文化的稳定性，忽略了人类对文化的改造和创造作用等。基于美国是一个多种族、多民族的国家，因此，人类学十分重视文化研究，并将其逐渐发展为人类学的一个重要分支，即文化人类学（Cultural Anthropology）。美国文化人类学家泰勒（E.B.Tylor）认为文化就是一团复合物（Complex Whole），包含知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及其他凡人类因为社会的成员而获得的能力及习惯（林惠祥，1996）。

荷兰学者霍夫斯泰德（Hofstede Greet）是管理学学者中研究文化效应的代表人物，他赞同人类学是文化研究的基础，并将人类学中有关文化的研究运用到自己所从事的管理学研究中。在Culture’s Consequences：Comparing Values，Behaviors，Institutions and Organizations across Nations（2nd Edition）中他提出尽管关于文化的定义众多，但是在过往的研究中，Klukhohn（1951）关于文化的定义是被广泛引用的经典定义，即文化存在于思考、感觉和反应的模式中，主要通过符号来习得和传播，并形成了人类群体最杰出的成就，这包括它在艺术品中的体现；文化的核心是传统的观念（例如经历史产生和选择的观念）及其所附着的价值。

霍夫斯泰德也指出，Klukhohn等对文化的定义虽然经典，但随着工业化、全球化、信息化等多重因素影响，对于文化的定义应该有新的发展，因此作者认为文化是一种将不同人群、种族区分开来集体性质的思想程序（也有作者翻译为心智程序）。作者将文化与当下最大的信息变革结合，文化可以被视为一个心理编程的过程，个体的心理程序来源于他所成长并获得经验的社会环境，而这种编程的过程始于家庭并在邻里、工作场所、同群体、社区等环境中得以继续（Hofstede et.al，2010；Hofstede，1980）。

但也有一些学者认为，虽然霍夫斯泰德关于跨文化的研究堪称经典，但也存在不足，例如他的分析视角并不完全是跨文化的，而是以西方价值观为主的研究视角，尽管他在后期的研究中加入了儒家文化、东方思想维度，但他的研究从根本上看还是以西方视角为主要切入点（李文娟，2009）。从研究方法上看，McSweeney（2002）通过元分析（meta-analysis）方法得出结论，认为霍夫斯泰德所选择的样本量很大且具有时间的联系性，但其案例在时间上多集中在20世纪80年代，样本人群集中在IBM、公务员等“高端市场”，他的研究在研究设计、样本选择、代表性等方面都存在缺陷。

除了广义的文化研究，与本书相关的还包括关于组织文化（Organizational Culture）或企业文化（Corporate Culture）的专题研究。沙因（Edgar H.Schein）对组织文化的定义影响最为广泛（于天远和吴能全，2009）。章凯等（2014）、Schein（2004）认为企业文化是一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设和信念，其已经无意识地产生作用并且已经在实践中被证明是行之有效的。这些理念或信念通过学习获得，是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的综合反映。Wilkins和Ouchi （1983）同样借助人类学的研究方法来定义，他们认为组织文化有别于广义文化，早期的文化研究将组织文化视同传统，用民族志研究方法进行长期深入的观察。作者采用部落的形式将组织文化分为部落型（Clan）控制机制、市场型（Market）和层级型（Bureaucracy）控制机制，而组织中的文化也完全像部落一样一成不变，尤其是在后两种控制机制为主导的企业中。Hofstede et.al（2010）出版的Cultures and Organizations：Software of the Mind也对组织文化的特点进行了阐述，认为组织文化与文化的定义差别并不大，它们的差异更多体现在实践层面，而价值观层面多由国籍、性别、年龄等人口学特征决定，在同一个国家内的人们的价值观差别不大，也就是说，组织文化的核心不是共同的价值观，而是共同的实践。

2.1.2 文化的层次

研究者对文化的定义不同，因此对文化所包含的内容也理解不同。Hofstede et.al（2010）、霍夫斯泰德等（2010）认为文化可以分为国家层次，对于移民者而言可能是几个国家；地域、种族、宗教、语系的层次；性别层次；代际层次，主要是根据父母；社会阶层，与受教育机会及个体从事职业或专业有关；对于受雇佣者而言，还包括组织层次。美国学者Dodd（1998）认为文化分三个层面：第一层面是制度层面，人类在进化过程中形成的人际关系及规范性的经济、政治、教育、医疗保障体制；第二层面是制度下的文化活动，如文化行为、习俗、文化艺术表演、技术文化、物质文化等；第三层面是精神层面，人类在进化发展过程中形成的价值观、思维模式、审美标准、道德标准及信仰等。余世维（2005）将文化分为两个层次，一是外层的表象文化，二是内层的主力文化。表层文化体现的是行业文化或区域共性文化，异质性和特殊性不明显，主要表现为同质性、易被模仿，核心部分的主力文化强调异质性及核心竞争力，不易被他人模仿，是组织机构发展的核心价值观。

2.1.3 文化差异及研究方法

跨文化管理的最大障碍是跨越文化差异。文化的定义也许抽象，但是文化的差异却可以被人们真实地感知。随着全球化进程的不断加深，跨文化研究不断深化。已有研究中既有单一维度的考虑，例如Hanson（1999）的研究发现文化扩张对投资的数量、地理分布等均会产生影响，根据新古典经济学原理，为寻求高资本回报，资本会从资本富裕的发达国家流向资本匮乏的发展中国家，投资者选择投资地时更倾向于那些有相似文化背景（作者在文中主要选择了宗教这一指标）的国家，他们在文化上有认同感，投资和贸易更容易开展，比如英国对非洲的投资。也有综合指标的考量，例如Hofstede （1980）、Hofstede （1984）等对国家文化的研究。随着研究的不断深入，学者们更倾向于从多维度对文化差异进行分析。Hofstede et.al（2010）用洋葱图的形式说明了组织文化差异的表现形式及特点，文化差异从外向内依次为符号（Symbols）、英雄（Heroes）、仪式（Rituals）和价值观（Values）。价值观是最核心也是最不可视的，其他三个方面的差异均可以通过具象的事物得以呈现，符号包括某种文化共享者都认同的语言、词语、文字、手势等，英雄在文化中可以是在世或者故去的，也可以是真实或者虚构的，而仪式是一些集体活动，在不同的文化背景中仪式的作用不同，这里的仪式既可以是日常的问候，也可以是一些大型的宗教集会活动。

在定量研究者的研究视域中，文化一直被作为一个外生变量进行研究，因此在进行实证研究的时候，需要对文化进行定义并选择代理变量（李阳等，2013）。在Hofstede （1980）最早的研究中，作者通过对IBM公司的两轮调查研究后提出了国家文化的内涵及外延，并提出从四个维度进行国家文化测量和比较，这四个维度包括权力距离（Power Distance Index，PDI）、个人主义与集体主义（Individualism versus Collectivism，IDV）、男子气质与女子（阴柔）气质（Masculinity versus Femininity，MIF）、不确定性回避（Uncertainty Avoidance Index，UAI）。Hofstedeet.al（2010）将文化的维度扩展到六个，增加了长期取向与短期取向的对立维度（Long Term Orientation versus Short Term Normative Orientation，LTO）和放纵与克制维度（Indulgence versus Restraint，IND）。作者认为国家文化属于人类学的研究范畴，组织文化属于社会学的研究范畴。

Milikić and Janićijević（2009）在文化五维度的基础上选择权力距离、个人集体主义等四个维度构建了人力资源绩效评估系统，并对三个塞尔维亚公司的员工进行了评估。作者发现，在塞尔维亚公司中，文化对员工绩效的影响显著，管理者应在管理员工的过程中注意文化影响，因此在文化底蕴深厚的国家中，企业管理者要选择国家文化与西方文化的“中间道路”管理方式。Brett and Okumura （1998）认为相较于Hofstede对文化的分类，Schwartz的分类更多样，尤其是在进行国家文化比较研究中。Schwartz（1992，1994，1999）以人类行动的动机为出发点，提出跨文化的价值比较方法，他运用最小空间分析方法（Smallest Space Analyses，SSA）对67个国家的在校大学生和老师进行了十多年的跟踪研究，他选取的国家文化维度包括保守性（Conservatism）、思维独立性（Intellectual Autonomy）、情感独立性（Affective Autonomy）、等级制度（Hierarchy）、平等的承诺（Egalitarian Commitment）、统治（Mastery）、和谐性（Harmony）七个维度的56个指标，作者发现文化差异及其表达是一个动态过程且具有个体差异性，虽然生活在同样的文化氛围中，但不同的行动者对同一目标采取的行动并不相同，换言之，价值观会随着生活事件、家庭环境和文化等因素发生变化（张敏和邓希文，2012）。

在人类学的研究范式中，文化差异最终通过人的行动体现出来。在人类学家脑海中始终盘旋着一个问题：为什么处于同样环境中的人，他们的行为却不同？文化人类学是专门研究文化的人类学。法国学者莱维·施特劳斯认为各民族文化存在差异的原因是由于该社会的历史和环境影响了其成员的思维结构，从而进一步决定了他们观察、组织和理解客观真实的方式，此种认识差异决定了文化差异，但莱维也同时认为，在此种认识差异的背后，隐藏了一些基本的、共性的认识（童恩正，1989）。Turner and Stets （2005）认为文化差异产生是人们对文化价值和信仰理解不同，社会组织中所蕴含的不同文化导致组织不同情感产生，社会结构和社会文化对行动者的行为在宏观、中观、微观层面发生了复合影响。Aycan et.al（2000）在分析文化差异的时候提出家长式权威（Paternalism）和宿命论（Fatalism）两个社会文化维度，这主要是因为在亚洲一些国家领导者需要对下属的成长提供指导、保护等，而作为下属也相应地要对领导忠诚、恭敬并顺从（Deferential）其指导。另外，作者还指出在某些国家的文化中，人们相信现状受命运的控制，无法或很难改变，因此不会或很少努力改变现状，并且不认同做长期的计划是有必要的。Li and Karakowsky（2001）认为在跨文化研究中，被调研对象的个人素质和文化背景对调研结果的影响显著，作者通过三组中美学生的对比发现，组内中美学生数量的不同影响了他们的决策过程和结果，即便在中国学生多的组内，多数派也不一定会影响最后的小组决定，因此笼统地说文化差异对组织决策影响大或者小并不科学，另外，组织管理者的文化背景对决策也起到关键的作用。