2.2 人力资源管理成本要素

1．人力资源管理流程

近年来，企业越来越注重人力资源管理。人力资源管理也从最初的人事劳资管理发展为人力资本管理。人力资源管理的技术越来越精细，但人力资源管理仍没有脱离其基本的管理职能，即解决企业人才选择和使用的问题。人才的选、用、育、留仍贯彻人力资源管理的整个过程。

在人力资源选择环节，企业通过人力资源规划解决人力资源的配给和人员录用计划问题；通过招聘、面试评价解决员工的选拔标准问题；通过劳动合同和入职程序管理解决员工的使用的合法性问题。

在人力资源开发环节，企业通过员工职业规划解决员工的能力需求问题；通过员工培训，解决员工的能力增长问题；通过各种形式的员工活动解决企业员工合力问题，并激活员工的活力。

在人力资源使用环节，企业通过业绩考核解决员工的工作目标问题；通过激励解决员工的工作绩效问题；通过职业评价和职位管理解决员工的职业成长问题。

在筛选人才时，企业既要留住对企业发展有益的员工，也要淘汰与企业发展要求不同步的人员。通过员工劳动关系管理解决企业在淘汰员工时的风险问题。

图2-2 人力资源管理基本流程

2．人力资源管理各环节成本

伴随着人力资源流程的各个环节，会产生一定的费用，这就构成了人力成本。通过人力成本我们可以了解到人力资源在各环节的工作效率，通过对人力成本的控制，我们也可以提高人力资源管理工作水平。

图2-3 人力资源管理各环节人力成本

3．人力成本与人力资源管理成本

衡量人力资源招募成本的标准是员工的招聘周期、招聘录用比和试用期合格率等指标。这些指标能够客观地反映人力资源招募的各个环节。过高的人力资源招募成本，代表企业在招聘人才时有可能存在资源浪费、试用期合格率过低、招聘过程过于复杂等问题；过低的人力资源招募成本，则有可能代表企业的人员选择范围还有进一步提高的必要。

衡量人力资源开发成本的标准是培训和各项活动的支出。成熟企业的开发成本应该维持在一个相对稳定的水平。培训费用的过高或过低，都说明培训工作的计划性较差，或之前培训的效果不佳。

衡量人力资源使用成本的标准是员工薪酬、福利的支出与企业效益指标的对比关系。从整体上，我们可以将员工人力成本的支出与企业的收入或利润情况进行比较。当人力成本的支出与效益增长同向，且低于效益增长时，则代表了员工创利能力在不断提高，员工受激励程度也在提高；当人力成本的增长与效益增长不同向或高于效益增长时，则代表了企业在人力成本控制中存在着一定的问题。

衡量人力资源离职成本的标准是员工离职成本与预算的比较。正常情况下，企业员工有一个合理的流动，这个流动可以是在企业内部的流动，也可以是向外界的流动。保持正常的离职率或淘汰水平，对企业来说是一个合理的代谢过程。离职成本过高时，则有可能是企业在员工关系管理上或企业在人才引进和使用上存在问题；离职成本过低时，则有可能代表企业使用成本支出过高。

通过分析人力成本，我们可以发现，企业人力资源管理中的很多问题，所以加强人力成本控制，对企业改善人力资源管理水平，提高企业竞争力具有重要作用。对人力成本控制，也应当与人力资源管理流程和各专业模块相结合，这样，才能确保人力资源管理和人力成本控制的系统性。